Provocări, interpretări eronate și soluții pentru raporturile de muncă în perioada stării de urgență (COVID-19)

Vrând nevrând, neîntrebați, ne dăm seama că pandemia COVID-19 tot mai mult intră în măduva raporturilor juridice de muncă și drept urmare întreaga activitate a unității poate fi periclitată.

Un lucru pozitiv, care îl putem cu toții acum să-l constatăm este, că pentru un sistem național ”sănătos” de drept, pentru o siguranță a bunei desfășurări a businessului – reglementările din domeniul relațiilor de muncă cu siguranță reprezintă un adevărat pilon, căruia urmează să-i fie acordată toată atenția din partea legiuitorului, dar și responsabilitatea din partea angajatorului.

Cu siguranță, situația în care ne aflăm, reprezintă o provocare pentru noi toți, dar o provocare și mai mare este impusă angajatorului, care urmează să facă față și să se adapteze la situație pentru ași păstra nu doar resursele financiare, dar prioritar – resursele umane – fără de care nu va putea relansa activitatea propriu-zisă de antreprenor.

În cele ce urmează, vom încerca să acordăm o apreciere soluțiilor posibile pentru relațiile de muncă, dar și să atenționăm asupra unor interpretări greșite sau omiteri din partea angajatorilor, în mod special pe perioada stării de urgență – măsură contra pandemiei COVID-19.

A.         Modificarea contractului individual de muncă.

Fiind un contract care se încheie în urma negocierii și a unui consens dintre salariat și angajator, e și firesc ca legislația muncii să ofere mai multe posibilități de ajustare a acestui raport, care ar corespunde prescripțiilor Comisiei Naționale Extraordinare de Sănătate Publică și a Comisiei pentru Situații Excepționale a Republicii Moldova (în continuare Comisii).
Astfel, cu acordul scris al salariatului, în conformitate cu art. 68 Codul muncii, angajatorul are dreptul provizoriu, pe perioada stării de urgență, să modifice/stabilească regimuri sau tipuri noi de muncă pentru salariat, în baza acordurilor adiționale la contractul individual de muncă, și anume:

  • Munca la domiciliu (art. 290-292 Codul muncii). Este cel mai aplicabil remediu folosit de angajatori ca urmare a declarării stării de urgență, unde prestarea muncii salariaților poate fi ușor prestată și de la domiciliu. Însă, examinând mai multe cazuri de implementare a muncii la domiciliu, putem constata că mulți angajatori nu au fost pregătiți sau consultați corect pentru a opera modificările necesare în contractul individual de muncă – care ar putea conduce la apariția a unor litigii individuale de muncă în viitor. Spre exemplu, mulți angajatori nu s-au asigurat de condițiile de muncă pe care le are salariatul la domiciliu, condițiile de securitate și sănătate în muncă, securitatea conexiunii cu baza de date a angajatorului, modul de evidență timpului de muncă – limitându-se doar la modificarea locului de muncă în contract cu indicarea domiciliului salariatului.

Mai jos, în Anexa nr.1 propunem un model de acord adițional la contractul individual de muncă privind prestarea muncii la domiciliu

  • Program segmentat de muncă (art. 100 alin. (9) Codul muncii). Pentru acest regim de muncă pot opta angajatorii unde prezența salariaților în cadrul companiei este necesară pentru o perioadă scurtă de timp (spre exemplu semnarea actelor de primire-predare, examinarea calității a materiei prime), iar restul obligațiilor de muncă fiind posibil de prestat de la domiciliu. Astfel, una din părți a zilei de munca va avea un regim obișnuit de muncă, iar cealaltă parte a zilei de muncă fiind cu regim de munca la domiciliu. Este de menționat faptul că angajatorul poate opta, în baza acestei segmentări, și pentru anumite zile ale săptămânii de muncă (spre exemplu luni-joi – munca la domiciliu, vineri – la sediul companiei).
  • Program individualizat de muncă, cu un regim flexibil de muncă (art. 100 alin. (7) Codul muncii). Acest regim se recomandă de aplicat pentru unitățile unde munca nu poate fi prestată de la domiciliu și se implementează cu scopul de a micșora aglomerația în același loc și în același timp de salariați. Prin programele individualizate angajatorul este în drept să stabilească diferite ore a începerii programului de muncă, a pauzei de masă. În acest context, pentru a oferi o mai mare flexibilitate pentru angajatori, se recomandă Comisiilor de a oferi posibilitate angajatorilor pe perioada stării de urgență de a stabili o durata a pauzei de masă mai mică de 30 min, cu condiția acordării a cel puțin 2 pauze de masă a câte 15 min.
  • Timp de muncă parțial (art. 97 din Codul muncii). Este o măsură, în comparație cu cele menționate supra, care va afecta direct și cuantumul salariului plătit. Concomitent cu micșorarea timpului efectiv lucrat, angajatorul nu va mai avea obligația să plătească salariul ca și pentru un regim complet de muncă. Timpul de muncă parțial poate să cuprindă atât micșorarea timpului zilei de muncă, cât și numărul de zile lucrătoare într-o săptămână. Astfel, zilele de muncă într-o săptămâna pot fi reduse chiar și până la o singură zi pe săptămână.

Să nu uităm și de prevederea, puțin ciudată, a alin. (2) art. 97 Codul muncii, prin care obligă angajatorul să accepte timpul de muncă parțial solicitat de către o femeie gravidă, salariat care are copii în vârstă de până la 10 ani sau copii cu dezabilități (inclusiv aflaţi sub tutela sa) ori a salariatului care îngrijeşte un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical.

În situația în care procesul educațional este sistat, salariații care au copii în vârstă de până la 10 ani, vor fi îndreptățiți să solicite stabilirea timpului de muncă parțial, fără a limita numărul de ore minime pe săptămână, iar angajatorul nu va avea dreptul să refuze o asemenea solicitare. Refuzul sau, și mai rău, sancționarea disciplinară a salariatului pentru absență de la serviciu, care a solicitat un asemenea regim de muncă – cu siguranță va duce la apariția unui litigiu de muncă, cu plata despăgubirilor solicitate de către salariat.

  • Schimbarea temporară a locului și specificului muncii (art. 73 Codul muncii). Este unul dintre puținele mecanisme care poate fi folosit de către angajator fără a avea nevoie de acordul preventiv al salariatului, însă el poate fi aplicat pe o perioadă ce nu poate depăși o lună de zile, și doar în situațiile prevăzute de art. 104 alin. (2) Codul muncii, și anume pentru angajatorii din domeniul aprovizionării cu apă şi energie electrică, de canalizare, servicii poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalaţiilor de distribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare, precum și pentru preîntâmpinarea unei avarii de producţie ori pentru înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau a unei calamităţi naturale.

În comparație cu mecanismele de mai sus specificate, schimbarea temporară a locului de muncă și/sau a specificului muncii poate fi operată de angajator în baza ordinului, dispoziției, hotărârii emise, fără a mai fi necesar acordul adițional la contractul individual de muncă.

  • Trimiterea în deplasare în interes de serviciu (delegarea) (art. 70, 174-176 Codul muncii). La prima vedere trimiterea în deplasare în interes de serviciu nu ar ajuta cu nimic angajatorii pentru a preveni pandemia COVID-19 sau oferi niște soluții. Însă, situația se schimbă diametral opus când suntem în situația unor angajatori cărora le aparține fie o rețea de magazine alimentare, stații PECO, farmacii etc., care în virtutea stării de urgență trebuie să asigure în continuare populația cu serviciile sale. Astfel, dat fiind faptul că legiuitorul în aprilie 2016, a exclus posibilitatea permutării ce putea fi operată fără acordul salariatului (permutarea salariatului la un alt loc de muncă, în aceeași funcție, în cadrul aceleiași localități), în situația în care angajatorul s-ar afla în situația de lipsă de personal la o subdiviziune, ar putea aplica trimiterea în interes de serviciu a anumitor salariați de la o subdiviziune la alta.

Este de menționat faptul că în conformitate cu art. 70 Codul muncii, deplasarea în interes de serviciu pe o perioadă de până la 60 de zile calendaristice, se poate aplica fără acordul salariatului. După necesitate, dacă termenul de 60 de zile calendaristice nu va fi suficient, perioada trimiterii în interes de serviciu poate fi prelungită până la un an calendaristic, însă în asemenea situație angajatorul va trebui să obțină acordul scris prealabil al salariatului.

În același context angajatorii nu trebuie să uite nici de prevederile specifice ale art. 249 și art. 256 Codul muncii privind limitarea trimiterii în deplasare în interes de serviciu, care urmează a fi respectate cu strictețe.

  • Reducerea provizorie a salariului. Desigur că vorbim de acest mecanism doar ca urmare a agravării situației economice a angajatorului, cât și a perceperii principiului solidarității de către salariați. Anume salariații sunt cei care-și vor alege și ei soarta împreuna cu angajatorul său – activitatea căruia a fost afectată urmare a pandemiei de COVID-19. Salariații, fie că vor insista pe păstrarea mărimii salariului pe care l-au avut garantat și vor risca ca în decurs de 2-4 luni să aibă statut de persoane ce se află în căutarea unui nou loc de muncă, SAU vor fi solidari cu starea economică a angajatorului și vor accepta acea micșorare de salariu propusă provizoriu de angajator și poate prin această îi va mai oferi o răsuflare în plus pentru ași reveni din criza produsă de COVID-19 și să le asigure în continuare un loc de muncă.

Trebuie să menționăm că obiectul micșorării salariului nu poate fi sub salariul minim garantat în sectorul real al economiei, și anume de 2775 lei sau 16,42 lei pentru o oră lucrată.

La fel trebuie să constatăm, că angajatorul, în conformitate cu art. 140 Codul muncii nu va avea dreptul să negocieze o micșorare de salariu cu salariații a căror raporturi de muncă în companie au o vechime mai puțină de un an calendaristic.

  • Concediu neplătit (art. 120 Codul muncii). La solicitarea salariatului, angajatorul este în drept, dar nu obligat, să-i acorde acestuia un concediu neplătit pentru o perioadă ce nu poate depăși 120 de zile calendaristice într-un an de zile. Important în această situație este ca intenția să vină cu siguranță din partea salariatului, dar să nu fie impus de angajator să solicite un asemenea concediu (în asemenea caz angajatorul riscă cu apariția unui litigiu individual de muncă).

B.       Suspendarea contractului individual de muncă

În dependență de domeniul și specificul activității angajatorului, raporturile de muncă pot fi suspendate (întrerupte temporar). În dependență de natura juridică care conduce la necesitatea suspendării contractului individual de muncă, vă prezentăm următoarele temeiuri:

  • Carantina (art. 76 lit. d) Codul muncii). Acest temei de suspendare urmează a fi examinat prin comasarea prevederilor Legii nr. 10 din 03.02.2009 privind supravegherea sănătății publice și a Legii nr. 289 din 22.07.2004 privind indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă și alte prestații de asigurări sociale.

Astfel, salariaților cărora le va fi eliberat certificat de concediu medical din cauza carantinei în conformitate cu prevederile art. 14 alin. (2) din Legea 289, contractele individuale se suspendă de drept în temeiul art. 76 lit. d) din Codul muncii. Salariații beneficiază în această perioadă (dacă întrunesc condițiile pentru statutul de persoană asigurată – art. 6 din Legea 289) din contul Bugetului de asigurări sociale de stat de  indemnizație similară ca și în cazul bolii sau traumatismului.

Nu putem să susținem interpretarea precum că angajatorii din localitățile în care se stabilește carantină de către Comisii urmează în mod direct să suspende contractele de muncă cu salariații săi. Este o interpretare greșită din următoarele considerente:

    1. Carantina face parte din categoria suspendării de drept a raporturilor juridice de muncă, altfel spus indiferent de dorința sau nedorința părților, acest raport juridic de muncă urmează a fi suspendat. În cazul în care am proceda la suspendarea automată a tuturor raporturilor de muncă din localitatea în care s-a stabilit carantina – nu ar mai lucra nici un magazin alimentar, instituție medicală, farmacie, stații Peco etc. Imaginați-vă că se instituie regim de carantină în Chișinău?
    2. În conformitate cu pct. 6 lit. e) al Instrucţiunii privind instituirea regimului de carantină în localităţi, pe perioada stării de urgenţă aprobată prin Dispoziţia nr. 6 din 26 martie 2020 a Comisiei pentru Situaţii Excepţionale a Republicii Moldova, se „interzice aflarea persoanelor în afara domiciliului şi în spaţiul public cu excepţia: deplasărilor în interes de serviciu, atunci când activitatea nu poate fi desfăşurată la distanţă,…”. După cum se poate de observat, însăși instrucțiunea permite continuarea raporturilor de muncă și sub nici o măsura nu impune suspendarea contractelor individuale de muncă în baza carantinei.

În opinia noastră, raportul de muncă urmează la fel să fie suspendat în baza regimului de carantină și pentru salariatul care-și are domiciliul în una din localitățile în care a fost instituită carantina, iar angajatorul își are sediul în altă localitate. Fiind în imposibilitate de a se deplasa la locul de muncă în altă localitate din cauza carantinei, acestui salariat la fel urmează să-i fie acordat certificat de concediu medical pe bază de carantină.

  • Forța majoră (art. 76 lit. f) Codul muncii). Unul din temeiurile care a stârnit cele mai mari polemici în rândul consultanților și specialiștilor HR. Suntem sau nu în drept să suspendăm raporturile de muncă ca urmare a pandemiei COVID-19? Una din păreri este că angajatorii a căror activitate a fost interzisă/sistată prin deciziile Comisiei au dreptul să suspende toate contractele de muncă, făcând trimitere la art. 904 din Codul civil. Nu putem fi de acord cu această poziție din următoarele considerente:
  1.  Codul muncii prin art. 76 lit. f) impune ca această forță majoră „să fie confirmată în modul stabilit”. La moment nu există o procedură legală prin care angajatorul poate confirma existența forței majore pentru raporturile de muncă, fiind posibilă doar prin constatarea unei fapte ce are valoare juridică în instanța de judecată. Comisia pentru Situații Excepționale la fel nu a venit cu o procedură de stabilire a forței majore ca urmare a pandemiei COVID-19;
  2. Fără posibilitatea confirmării forței majore, la fel nu putem stabili este o forță majoră care impune suspendarea contractului individual de muncă (art. 76 lit. f) Codul muncii) sau poate chiar încetarea raportului juridic de muncă (art. 82 lit. j) Codul muncii);
  3. Dacă declararea stării de urgență ar presupune suspendarea directă a raporturilor juridice de muncă în temeiul forței majore din cadrul unităților a căror activitate a fost sistată/interzisă de către Comisie, din ce considerente Statul ar veni, prin Legea privind instituirea unor măsuri de susținere a cetățenilor și a activității de întreprinzător în perioada stării de urgență, să compenseze 100% din plățile aferente salariului plătit (impozit pe venit, contribuții de asigurări sociale, prime de asigurări obligatorii de asistență medicală), dacă pe perioada suspendării contractului de muncă în temeiul forței majore salariatul nu beneficiază de nicio plată.

Ținând cont de cele stipulate mai sus, considerăm că Ministerul Sănătății, Muncii și Protecției Sociale să vină cât de rapid posibil cu o interpretare oficială privind posibilitatea/procedura de suspendare a contractelor individuale de muncă în temeiul forței majore ca rezultat al stării de urgență.

Pentru angajatori nu recomandăm, la moment, aplicarea acestui temei de suspendare pe motiv că îi va putea costa cu mult mai mult despăgubirile solicitate de către salariați în instanța de judecată.

  • Staționarea (art. 801 Codul Muncii). Angajatorii activitatea cărora a fost direct interzisă prin deciziile Comisiilor urmează să sisteze raporturile juridice de muncă afectate în conformitate cu art. 801 alin. (1) lit. a) Codul Muncii. Sintagma „activitate de producție” din definiția dată de legiuitor nu trebuie sa fie un impediment de aplicare și urmează să fi interpretat în sens larg al activității de întreprinzător.

Aplicând acest mecanism, angajatorul trebuie sa asigure în continuare, pe perioada staționării, plata unei indemnizații echivalentă a 2/3 din salariul de bază stabilit salariatului, dar nu mai mic decât salariul minim lunar stabilit in sectorul real al economiei.

În caz de staționare, după cum am menționat mai sus, statul urmează să compenseze 100% din plățile aferente salariului plătit (impozit pe venit, contribuții de asigurări sociale, prime de asigurări obligatorii de asistență medicală.

  • Șomaj tehnic (art. 80 Codul muncii). Acest mecanism poate fi implementat, pentru o perioadă ce nu depășește 4 luni, în situația în care angajatorul poate demonstra motivele economice care conduc la necesitatea instaurării șomajului tehnic (spre exemplu sistarea activității principalului beneficiar al serviciilor prestate, lipsa cererii pe piață, lipsa spațiului în depozit etc.).

În conformitate cu art. 80 alin. (4) Codul muncii putem deduce faptul că șomajul tehnic poate fi de 2 forme: cu suspendarea contractului individual de munca si fără suspendarea contractului individual de munca. Altfel spus, în cazul în care salariatul/salariații își exprimă acordul privind suspendarea – contractul individual de munca se suspendă și drept urmare, ținând cont de prevederile art. 75 alin. (2) Codul muncii angajatorul nu mai plătește drepturile salariale către salariat, iar salariatul numai prestează munca.

În situația în care salariații nu-și exprimă acordul de suspendare, angajatorul urmează să le asigure o plată de minim 50 la sută din salariul stabilit, iar salariații sunt obligați să stea la dispoziția angajatorului și să presteze munca în conformitate cu necesitatea/volumul de muncă indicat de angajator. Modul în care urmează salariații să stea la dispoziția angajatorului, volumul de muncă care urmează a fi îndeplinit, precum și indemnizația exactă pentru această prestație, în conformitate cu art. 80 alin. (5) Codul muncii, va face obiectul unui ordin emis de către angajator.

La fel trebuie să menționăm că, șomajul tehnic poate fi aplicat pe o parte a duratei săptămânale de muncă/pe anumite zile ale săptămânii de muncă (spre exemplu ziua de miercuri si vineri să fie declarate șomaj tehnic, luni, marți și vineri – zile normale de muncă).

Nu este corectă concluzia că angajatorul poate aplica staționarea și unui singur salariat, pe când șomajul tehnic nu poate fiind aplicat întregii subdiviziuni sau tuturor salariaților. Probabil această interpretare eronată se datorează faptului că însăși staționarea poate fi datorată din vina unui singur salariat (art. 801 alin. (1) lit. c) Codul muncii) și în definiția angajatorul a menționat acest tip de staționare – staționarea din vina salariatului. Șomajul tehnic cu siguranță poate fi aplicat și pentru un singur salariat. Ce facem daca subdiviziunea, sau poate chiar toată unitatea are un singur salariat?

C.       Încetarea raporturilor juridice de muncă.

Cu siguranță nici-un angajator nu și-ar dori din start să înceteze raporturile de muncă cu salariații care atât de greu ia identificat, perfecționat profesional și l-au asigurat permanent cu forța de muncă pentru ași permite desfășurarea activității de antreprenor, DAR în dependență de situația financiară a fiecărui angajator – atunci când resursele financiare vor fi pe finisate, iar venituri așa și nu vor fi – angajatorul va fi în drept să înceapă procedura de disponibilizare a personalului.

La moment angajatorii nu au nici-un impediment legal de a înceta contractele individuale de muncă, indiferent de motivul invocat, fie un temei de încetare de drept (art. 82 Codul muncii), acordul părților (art. 821 Codul muncii), inițiativa din partea salariatului (art. 85 Codul muncii) sau chiar concedierea salariatului (art. 86 Codul muncii).

Este de menționat faptul că, în conformitate cu alin. 9) din art. 2 al Hotărârii Parlamentului prin care s-a declarat starea de urgență, Comisia pentru Situații Excepționale va fi în drept să interzică dreptul salariaților de înceta raporturile de muncă din inițiativă proprie. În prezent, o asemenea decizie nu este luată de Comisie, dar chiar dacă și va fi aprobată o asemenea măsură, considerăm că va fi instituită pentru sectorul bugetar – în mod special în domeniul asigurării ordinii și sănătății publice.

Anexa – Acord Aditional

Leave your comment